超过退休年龄继续在原单位上班，是劳动关系还是劳务关系？
一、分歧的根子：两部规范，两个"终止时点"
争议的源头，是两部规范的表述并不完全一致。
《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者"开始依法享受基本养老保险待遇的"，劳动合同终止。关键词是"享受待遇"，而不是"到达年龄"。
《劳动合同法实施条例》第二十一条则规定，劳动者"达到法定退休年龄的"，劳动合同终止。关键词在这里变成了"年龄"。
一个是法律，一个是行政法规；一个以"待遇"为准，一个以"年龄"为准。劳动者已经到龄、却因为种种原因还没领上养老金时，按哪一条认定，会直接决定后续关系的性质。最高人民法院民一庭在《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（〔2015〕民一他字第6号）中明确，应当以劳动者是否"享受养老保险待遇或者领取退休金"作为判断标准。
二、三种观点：并不存在"一边倒"
围绕这个问题，实务中大致形成三种观点。
第一种观点主张认定为劳务关系。理由是《劳动合同法实施条例》第二十一条已明确"达到法定退休年龄，劳动合同终止"，此后的用工自然不再是劳动关系。这一观点在相当数量的裁判中被采纳。
第二种观点主张认定为劳动关系。理由是《劳动合同法》第四十四条才属上位规定，劳动关系终止的条件是"依法享受基本养老保险待遇"；劳动者既然尚未领上养老金，就不符合法定终止条件，只要符合劳动关系的实质特征——受单位管理、领取报酬、所从事的是单位业务的组成部分——就应认定为劳动关系。
第三种观点主张区别对待、审查原因：先以是否依法享受基本养老保险待遇为界，再进一步看"未能享受待遇"是不是用人单位造成的。非因用人单位原因（比如本人缴费年限不够、自己不愿补缴），按劳务关系处理；因用人单位原因（比如该缴的社保一直没缴），则按劳动关系处理。
三、案例印证：两个入库案例给出的答案
人民法院案例库中的两则参考案例，恰好对应了后两种思路。
入库编号2023-16-2-186-001的乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案，确立了"审查原因"的规则：对已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，应当审查其不能享受待遇的原因是否与用人单位有关——非因用人单位原因不能享受的，双方形成劳务关系；因用人单位原因不能享受的，双方形成劳动关系。该案劳动者入职时已达退休年龄，且未能享受待遇并非公司所致，再审最终认定双方不构成劳动关系。
入库编号2024-16-2-186-001的一起劳动合同纠纷参考案例，从另一侧面划出边界：判断是劳务还是劳动关系，要看双方权利义务如何约定、有无隶属关系。该案劳动者在承包期内享有生产管理权、人事管理权和经费分配权，工作安排不受单位支配，且签订合同时已超过法定退休年龄、此前与该单位也无劳动关系，法院最终认定双方系劳务承包关系。
两案合起来提示：单看"到没到年龄"或者"合同叫什么名字"都不够，法院实际审查的，是劳动者是否受到单位的支配性管理，以及不能享受养老待遇的原因究竟归谁。
四、规则在变：从"一刀切"到"超龄用工关系"
这个领域近两年还发生了重要变化，绕不过去。
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号），其第二十一条废止了《解释（一）》第三十二条第一款，也就是原来"用人单位招用已依法享受养老保险待遇或领取退休金人员，按劳务关系处理"的规定。这意味着，过去那种"一刀切"按劳务关系处理的做法，已经失去了直接的规范依据。
紧接着，2026年7月1日起，人社部等五部门联合制定的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》施行。这是我国第一部专门保障超龄劳动者权益的规章。它不再纠缠于"劳动关系还是劳务关系"的二元划分，而是确立了一种"超龄用工关系"：用人单位招用超过法定退休年龄、受其劳动管理并从事有报酬劳动的劳动者，应当保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益，与之签订书面用工协议，并为其参加工伤保险。因这四项权益发生的争议，依照《劳动争议调解仲裁法》处理；其他事项，当事人可以依法提起民事诉讼。
五、综合来看，这个"名分"该怎么定
综合来看，从现行规定与主流实务观点看，对"超过法定退休年龄仍在原单位工作"这一情形，已经不宜一句话简单断定，可以把握三层：第一，已依法享受基本养老保险待遇（或领取退休金）的，不再成立标准劳动关系；第二，尚未享受待遇的，传统上要审查不能享受的原因是否归于用人单位——非因单位原因的，倾向劳务关系，因单位原因的，仍可能认定为劳动关系；第三，随着《解释（二）》废止旧规、《暂行规定》落地，无论最终如何定性，用人单位对超龄劳动者的报酬、休息休假、安全卫生和工伤保障都已负有法定的保障义务，"有没有劳动关系"，不再是规避责任的挡箭牌。
至于尚未办理退休手续、待遇原因又难以认定的边缘情形，各地裁量仍有讨论空间。
对用人单位来说，与其在争议发生后纠结关系定性，不如事先签好书面用工协议、依法参加工伤保险，把风险挡在前面。对超龄劳动者而言，保留好考勤、工资发放等用工证据，一旦权益受损，才能说得清、争得到。
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