这笔账到底该怎么算？"基本工资"和"工资"是一回事吗？这事看着小，差的钱一个月可能上千，年底集中算下来就是几千上万元。今天把这件事讲清楚。
一、法律写的是"工资"，不是"基本工资"
《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照高于劳动者正常工作时间工资的标准支付报酬：工作日延长工作时间，不低于工资的150%；休息日加班又不能安排补休的，不低于200%；法定休假日加班，不低于300%。
条文用词很讲究，写的是"正常工作时间工资"，不是"基本工资"。
什么叫正常工作时间工资？就是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动，用人单位依法应当支付的全部劳动报酬。翻译过来：你正常出勤一个月，该拿多少钱，加班费就以这个数为基数翻倍。
《工资支付暂行规定》第十三条也是同样的口径：延长工作时间，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付；休息日和法定休假日加班，按不低于本人日或小时工资标准的200%、300%支付。这里说的是"本人工资"，也就是你这个人的实际工资标准，不是合同里拆出来的那一小块底薪。
《关于工资总额组成的规定》第四条则把范围列得更清楚：工资总额由六个部分组成——计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。绩效工资、岗位津贴、技能工资，都在这个范围之内。
这几条放在一起，结论很明确：加班费的基数，对应的是你这个岗位正常出勤应得的工资，而不是合同里那个叫"基本工资"的数字。
二、把基数压下来，常见的是这三招
实践中，企业压低加班费基数，常见三种做法。
第一种，只按基本工资算。合同把工资拆成基本工资、绩效、津贴三块，加班费只乘基本工资那一块。底薪三千、月入一万的人，加班费直接缩水七成。
第二种，直接按最低工资算。不管实际拿多少，加班费一律按当地最低工资标准乘倍数。这种做法离法律更远——最低工资是兜底红线，不是计算基准。
第三种，把工资整体拆薄。名义上月薪一万，合同只写基本工资四千，剩下六千以绩效、补贴名义发放，甚至走报销。拆分的目的很直白：让加班费等按"合同工资"计算的项目统统变小。
三、哪些钱要算进基数，哪些不用
基数也不是工资条上的每一分钱都算，要分开看。
要计入的：按月固定发放的岗位工资、技能工资、岗位津贴，以及按月发放、金额固定的奖金。这些是正常劳动的对价，属于正常工作时间工资的组成部分。
通常不计入的：年终奖、季度奖这类周期长或浮动大的奖励，出差伙食补助、误餐补助，中夜班津贴、高温津贴等特殊条件下的津贴，以及加班费本身。《关于工资总额组成的规定》第十一条明确，出差伙食补助费、误餐补助、劳动保护支出等不列入工资总额；广东等地的工资支付条例也把特殊环境下的津贴和福利待遇排除在"正常工作时间工资"之外。
一句话：每个月都发、正常出勤就有的钱，算进去；与出勤无关或者属于特殊条件额外补偿的钱，不算。
四、合同里写了"按基本工资算"，条款未必有效
很多企业觉得，白纸黑字约定了"加班费按基本工资计算"，劳动者签了字，就万事大吉。
不是这样。《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。加班费的支付标准是《劳动法》直接规定的法定义务，约定可以把基数定得更高，但不能定到法定标准之下。低于法定标准的那部分约定无效，仲裁和法院会按法定标准重新计算。
人社部和最高人民法院2021年联合发布过一批劳动人事争议典型案例，其中两件与这事直接相关。
一件是"奋斗者协议"案：某科技公司月工资两万元的员工，签了自愿加入"奋斗者计划"、放弃加班费的协议，半年后解除协议主张加班费。仲裁委员会认定，放弃加班费的约定免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应属无效，裁决公司支付加班费两万四千元（上述典型案例之案例二）。
另一件是"包薪制"案：某汽车服务公司员工，合同约定月工资四千元且已包含加班费。仲裁委员会按实际加班时间折算，发现即使以当地最低工资标准作为基数核算，应付的加班费加上正常工资也超过了四千元，公司没有足额支付，裁决补足差额一万七千元（上述典型案例之案例四）。
两个案子指向同一个结论：条款写进合同、劳动者签了字，也改变不了法定标准。
五、基数怎么算，记住四条规则
把自己的账捋清楚，看四条。
第一，合同对月工资有明确约定的，按约定的月工资确定基数；但约定低于法定标准的部分无效，按法定标准补差。
第二，没有约定或者约定不明的，按正常出勤的应得工资确定——基本工资、岗位工资、固定津贴、按月固定发放的奖金，都算进去。
第三，年终奖、一次性奖励、出差补助这类浮动的、一次性的钱，不进基数。
第四，底线是当地最低工资标准。无论怎么约定、怎么折算，核算出的正常工作时间工资不得低于最低工资标准，否则折算下来，约定就站不住。
各地口径还有差异，比如有的地方明确，合同未约定时按正常出勤月工资的70%确定计算基数。具体到个案，还要结合当地的工资支付条例和裁判口径。
六、给企业和劳动者各提个醒
给劳动者：年底对账时，把加班费单独算一遍。算法不复杂——先确定自己的正常工作时间月工资，除以21.75天得出日工资，再乘对应的倍数和加班天数。发现基数被压低的，先把证据留住：劳动合同、工资条、考勤记录、加班审批单、工作群里的加班通知。按司法解释的规则，劳动者主张加班费要对加班事实承担初步举证责任，证据在手，主动权才在手。
给企业：与其在基数上动心思，不如把合规做在前面。确有长期固定的加班安排，可以在工资结构中单列固定加班费科目并足额核算；约定基数，必须以不低于正常工作时间工资为前提。基数上省下的钱，遇到一个较真的员工，会连本带利补回去，还可能因"未足额支付劳动报酬"引发更麻烦的连锁反应。
加班费不是企业的恩惠，是法律给延长劳动明码标定的价格。基数少算一块，这个价格就被克扣一分。年底了，把自己的账算明白。
以上分析基于公开信息，具体问题需结合案件具体情况判断，建议咨询专业律师。
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