# 竞业限制新规：不是所有员工都能被限制

> 入职时顺手签下的那份竞业限制协议，可能从一开始就不生效。这是2025年9月1日之后，劳动争议审判中越来越常见的一种结论。

那天起，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）施行。它用三个条文重写了竞业限制的规则：第13条管协议效力，第14条确认在职期间的竞业限制约定有效，第15条管违约责任。施行一年多，各地裁判尺度在收敛，"全员签、全国限、违约金写天价"的做法，越来越难获支持。

先看一个已经生效的判决。

南京一家餐饮公司起诉前员工刘某，一审案号（2023）苏0191民初7212号，二审案号（2024）苏01民终1476号，该案入选人民法院案例库，入库编号2025-07-2-186-002。刘某在该公司做凉拌黄瓜、水煮毛豆这类冷菜，双方签过保密及竞业禁止协议。他离职后到另一家酒店继续做冷菜。公司起诉，要求返还社保补贴49000元、支付违约金10000元、赔偿损失91753元。一审、二审均驳回全部诉请。

法院的理由很直接：竞业限制会让劳动者在一段时间内不能从事自己最熟悉的工作，对生存和就业影响显著，适用对象必须严格按法律规定确定。刘某只是普通冷菜厨师，公司既不能证明他接触了保密信息，也不能证明他掌握了菜品技术秘密，把他纳入负有保密义务的人员范围属于不当限制，协议应属无效。

这起案子判在解释（二）施行之前，依据是《劳动合同法》第24条，方向与后来的新规一致。

这个案子的问题，和每一个打工的人、每一个招人的企业都有关：竞业限制到底能限制谁。

## 一、法律给竞业限制划了一个圈，圈外的人签了也约束不了
《劳动合同法》第23条规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后、竞业限制期限内按月给予经济补偿；劳动者违反约定的，应当按照约定支付违约金。第24条把人员限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过二年。

翻成白话：竞业限制是一笔交易。公司出钱，买你一段时间不干同行，前提是你手里确实有值得买的东西——商业秘密。

新司法解释把这个前提讲实了。解释（二）第13条第1款规定，劳动者未知悉、未接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院应予支持；第2款规定，约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密不相适应，超过合理比例的部分无效。

审查因此分成两步：**先看这个人有没有秘密可保，再看限制的范围是否与秘密相匹配。**前一步不过关，条款整体不生效；后一步不过关，超出部分无效。

人社部办公厅2025年9月印发的《企业实施竞业限制合规指引》第7条说得更细：劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能、工作中只接触企业一般经营信息的，不属于负有保密义务的人员。这份指引是部门指导性文件，不是司法解释，没有强制约束力，但实践中常被参考。

## 二、签了协议，公司还得按月付钱；三个月不付，你可以请求解除
竞业限制不是单向义务。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第36条规定，约定了竞业限制但没约定补偿，劳动者履行了义务的，可以要求按离职前十二个月平均工资的30%按月支付，低于劳动合同履行地最低工资标准的按最低工资标准支付。第38条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

指引第13条给的是更高一点的参考：月补偿一般不低于离职前十二个月平均工资的30%，期限超过一年的，一般不宜低于50%。第17条还规定，未及时足额支付超过一个月、经劳动者提醒后仍未支付的，或者超过三个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务。

有个细节常被忽略。不少企业把补偿金摊进在职期间的工资、奖金里，指引第16条明确否了这种做法：不得以日常工资中已包含竞业限制补偿为由拒绝支付。**这笔钱必须是离职后按月单独支付的**，否则很可能被认定为未支付。

## 三、违约金不是想写多少就写多少
解释（二）第15条规定，劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

这一条解决了一项长期分歧：过去各地法院对返还补偿与支付违约金能否同时主张，裁判不一。现在规则统一了。但前提写得很清楚，是"有效的竞业限制约定"。协议本身无效，或者限制对象根本不适格，这一条用不上。

予以支持也不等于照单全收。《民法典》第585条第2款规定，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院可以根据当事人的请求予以适当减少。指引第14条的参考标准是，违约金一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。实务中法院还会看岗位职责、涉密程度、工作年限、工资水平、竞业期限、补偿数额、实际损失，酌定调整。

还有一个争点：怎么判断新东家和原单位有没有竞争关系。指导案例190号王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案确立的规则是，不能只看营业执照登记的经营范围是否重合，还要综合考量实际经营内容、服务对象、产品受众、对应市场等实质因素。**经营范围重合只是线索，不是结论。**

## 四、企业该改的不是协议模板，是背后的管理逻辑
第一，先盘清人员。按岗位逐一确认是否接触商业秘密，只对确有保密必要的人签，其余人到期不再续签。对不适格人员签协议，很可能追不了责，还可能被反过来主张妨碍就业。

第二，把范围写细。地域与业务实际相符，没有充分理由不要写全国；从业范围尽可能列明企业名录，或者用定义加列举的方式界定竞争业务，定期更新。

第三，按月付钱，留好凭证。违约金建议约定计算方式，而不是一个固定数字，控制在补偿总额5倍以内，核心岗位另设阶梯。

第四，离职时做启动评估。决定不启动的，在解除或者终止劳动合同的证明中注明，或者另行书面告知，别让协议一直挂着。

劳动者这一侧，签约前问清三个问题：我具体接触哪些商业秘密；限制的企业和地域能不能列清楚；补偿的标准、时间、方式写没写进协议。离职后公司不付钱，先书面催告并保留记录；超过三个月未支付，可以主张不再履行竞业限制义务，或者请求解除约定。

竞业限制的本意，是让企业敢投研发，也让员工敢跳槽。**它在两者之间划线，而不是把线画在所有人身上。**

以上分析基于公开信息，具体问题需结合案件具体情况判断，建议咨询专业律师。

关注我，学会用法律的思维看世界。