# 签合作协议、走个体户发工资——规避劳动关系为什么总失败

> 2017年8月，陈某入职当地一家工贸公司做广告设计，月薪3500元。直到2023年2月离职，公司始终没和他签书面劳动合同，也没缴社保。在职期间，他每天在公司上班，工作安排、考勤、值班、请假都由公司统一管理，每月工资由公司管理人员转账支付。离职后，陈某申请仲裁，要求确认劳动关系并支付经济补偿，仲裁委驳回了他的全部请求。他

## 一、工资不走公司账户，就不算公司的人吗
据中国法律服务网2026年10月发布的以案释法案例（十堰市司法局、十堰市中级人民法院供稿），湖北省十堰市茅箭区人民法院审结了一起劳动争议案。案子的争议点很有代表性：公司说，你的工资不是我们发的，你不是我们的员工。

公司的抗辩理由只有一条：工资是从管理人员名下个体工商户的账户转出去的，不是公司账户，所以陈某不是公司员工。

法院的结论相反：确认双方在2017年8月至2023年2月期间存在劳动关系，并判公司支付经济补偿金17500元。公司上诉后，二审组织调解，逾期不履行调解协议的，按一审判决执行。

工资从谁的账户走，为什么定不了谁是老板？答案藏在用工的实质里：谁是老板，不看工资从哪儿来，看谁在管人。这个问题，几乎每个打工的人都可能遇到。

## 二、法律认劳动关系，看的是谁在管你，不是谁在发钱
先看法律怎么说。

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。翻译过来：**劳动关系从你实际开始干活那天就算数**，签没签合同，只影响公司赔多少，不影响关系存不存在。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。这一个月，是留给公司办手续的期限。拖着不签，违法的是公司。

没有书面合同，怎么认定劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条给了三个要件：一是单位和劳动者符合法律规定的主体资格；二是劳动者受单位的劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分。

这三条说白了就是三句话：单位有资格雇人，你听单位指挥、干单位的活、拿单位给的钱，你干的活就是单位自己的业务。三条齐了，劳动关系就成立——合同叫什么名字、钱从哪个账户走，都不是关键。

证据怎么举？该通知第二条列了五类可参照的凭证：工资支付记录、工作证服务证、招用登记表、考勤记录、其他劳动者证言。并且明确，工资凭证、招用记录、考勤记录由用人单位负举证责任。翻译过来：这些材料平时都锁在单位的抽屉里，单位拿不出来，就要承担不利后果。

## 三、放到这个案子里，法院的账算得很清楚
从法律角度分析，这个案子里三要件条条对得上：广告设计是工贸公司经营业务的组成部分；陈某每天上班，考勤、值班、请假由公司统一管理，是典型的受劳动管理；薪酬标准由公司确定并审批发放。

至于"工资走了个体工商户账户"，法院的认定很直接：这只是发放形式，不影响劳动关系事实的认定。公司用什么账户发钱，改变不了谁在管理、谁在用人这个实质。

法院据此确认双方五年半期间存在劳动关系；因公司未依法缴纳社会保险，陈某属于被迫解除劳动合同，依据《劳动合同法》第三十八条第三项和第四十六条第一项，判令公司支付经济补偿金17500元。翻译一下：公司不缴社保，员工可以以此为由解除合同走人，并按工作年限计算经济补偿，每满一年补一个月工资。

这个案子还有一个细节：仲裁阶段陈某的请求被全部驳回，到了法院却获得支持。同类案件里，能不能把"谁在管理、谁在受益"的证据做扎实，往往就是胜负的分界线。

## 四、规避手法可以翻新，裁判思路早已定型
这个案子不是孤例。实践中常见的"包装"手法，大概有这么几类：签承揽协议、合作协议，把员工写成"合作方"；让员工注册个体工商户，把雇佣说成"生意往来"；通过第三方公司或个人账户代发工资；在关联公司之间轮流签合同，把工龄切碎。

最高人民法院的指导性案例已经给这些手法定性。指导性案例238号中，外卖骑手被要求注册为个体工商户、签订转包协议，法院仍然认定其与实际用工的公司存在劳动关系；指导性案例237号中，劳动者虽然签了合作类协议，但接受站点排班管理、报酬与考核挂钩，同样被认定存在劳动关系。今年10月，据公开报道，河北高邑法院审结的一起"名为承包、实为用工"案件，两级法院同样通过穿透式审查，认定双方存在劳动关系。

这些案子的裁判逻辑是一致的：**认定劳动关系，实质重于形式**。只要单位对劳动者存在考勤、指挥、奖惩这类支配性管理，换多少个名目都没用。

也要提醒企业一句：确认劳动关系只是第一步。劳动关系一旦坐实，随之而来的是未签书面合同的二倍工资——《劳动合同法》第八十二条规定，自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当每月支付二倍工资；此外还有补缴社保、支付经济补偿。这些责任，一样都省不掉。

## 五、这件事，劳动者和企业各要做对几件事
如果你正处于类似处境，三件事要做对。

第一，从入职第一天就留证据：考勤记录、排班和请假审批、工作安排的聊天记录、带公司抬头的单据、工牌工服、工资转账流水，尤其注意记清付款方账户是谁。

第二，离职的方式要对。想拿经济补偿，应当以公司未依法缴纳社保为由，**书面提出解除劳动合同**；不声不响走人，可能被算作主动辞职，补偿就悬了。

第三，抓紧时间。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；未签合同的二倍工资对时效更敏感，拖久了可能拿不到。社保补缴问题，还可以向社保费征收机构投诉，走行政渠道解决。

做企业的读者，话也要说透：把"换个壳"当成用工合规方案，等于用小成本换大风险。真要采用外包等灵活用工形式，前提是外包方对人员进行独立管理；如果是"自己管人、外包发钱"，法院穿透审查只是时间问题。

劳动关系从来不看合同叫什么名字，看的是谁在管人、谁在受益。手法规避得再巧，也绕不开实质审查这一关。

以上分析基于公开信息，具体问题需结合案件具体情况判断，建议咨询专业律师。

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