这三个问题不只是企业的事。试用期的长短、工资，直接决定求职者头几个月的收入。《中华人民共和国劳动合同法》对此划了硬杠杠，可以先说结论：试用期的期限、次数、工资底线，都由法律直接规定，不因双方"同意"而改变。
一、试用期不是想定多久就定多久
劳动合同法第十九条把试用期上限和合同期限绑在一起：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。
翻译过来：合同签得越长，允许的试用期越长，但封顶六个月。签一年期合同，试用期最多一个月；签三年期合同，最多六个月。还有两类合同干脆不允许设试用期：合同期限不满三个月的，以及以完成一定工作任务为期限的，比如约定"项目做完，合同终止"的那种。
第十九条里另有两款常被忽略。其一，试用期包含在劳动合同期限内，不存在"先试用、满意了再签合同"的操作空间。其二，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，这个期限就是劳动合同期限。单独签一份"试用期合同"没有意义，那三个月在法律上就是正式合同期，员工按正式员工对待。
二、试用期工资，有两条不能碰的底线
第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这是双重下限：前一档看企业自己的工资结构，后一档看当地最低工资，两者同时满足，按高的执行。打折本身法律不禁止，但折后工资不能低于约定工资的百分之八十，也不能低于当地最低工资标准，破了一条，就是违法。
三、延长试用期？先过"只能约定一次"这道关
实务里最容易踩的坑，是第十九条第二款：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
不少企业的理解是：只要试用期总长不超过六个月的法定上限，先约定三个月、再延长三个月，就不违法。人民法院案例库收录的典型案例给出了相反答案。某途教育公司与王某华订立三年期劳动合同，约定试用期三个月，这个长度本身合法；王某华试用期内没有签单，公司发出延期考察通知，把试用期延长三个月，前后共计六个月，单看期限没有超过法定上限。法院仍认定，在法定最长试用期内延长试用期，属于二次约定试用期，违反法律强制性规定，判决公司支付违法约定试用期的赔偿金和相应工资差额（北京市海淀区人民法院(2019)京0108民初44374号民事判决、北京市第一中级人民法院(2020)京01民终5195号民事判决，人民法院案例库入库编号2024-07-2-490-002）。
这个案子把规矩讲清楚了：延长试用期就是第二次约定，哪怕总长没有超过六个月，也不行。同理，调岗升职、续签合同，都不能再设试用期；离职后重新入职的，个别案件里有不同认识，主流口径也是不行——同一个人在同一家单位，试用期只能有一段。
四、违法约定的试用期，超出部分要按转正工资赔
第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里的关键是"赔偿金"三个字。超出法定试用期或者属于二次约定的部分，企业要按转正后的月工资标准，再赔一遍。试用期内已发的工资照付，超出部分另行支付赔偿金，不是补个差价了事。在前面那个案子里，公司为违法延长的三个多月支付了赔偿金42027.59元，另有工资差额6480.04元。
五、这份清单，求职者和企业都用得上
如果你是求职者，入职时做三件事：第一，看合同写的试用期长短，对照三档期限，短期合同和项目合同，法律根本不允许设试用期；第二，看试用期工资，对照两条底线，明显打折的留好工资条；第三，收到"延长试用期"通知的，把通知留存下来，属于二次约定或超出法定期限的，可以主张赔偿金。
如果你经营企业，试用期的合规成本远低于事后赔偿。合同期限与试用期的对应关系，让经办人照着第十九条填；延长试用期、二次录用、转岗，一律不再设试用期；试用期工资发放前，先对照这两条下限。
试用期是考察期，不是低成本用工期：六个月是期限的顶格，一次是次数的上限，两条工资底线是法定标准。这三条都写在劳动合同法里，任何一方签字同意，也改变不了。
以上分析基于公开信息，具体问题需结合案件具体情况判断，建议咨询专业律师。
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